Op één en dezelfde dag, 8 oktober 1997 (nota bene mijn verjaardag), kwamen minister-president Kok en elektronica-gigant Philips in het nieuws met hun verhaal over ‘de employability van de moderne werknemer’. Dat vormde de start van een offensief om de geesten rijp te maken voor een nog flexibeler arbeidsmarkt en het walhalla van de 24-uurseconomie. Tot dan toe was het een stille revolutie, vanaf dat moment werd het een openlijke strijd met als inzet de uitholling van het gevoel van eigenwaarde van de hedendaagse werknemer.

Volgens minister-president Kok behoort de baan-voor-het-leven (alsof die ooit bestaan heeft) tot het verleden. ‘De werknemer zal zijn of haar eigen verantwoordelijkheid moeten nemen om de eigen duurzame inzetbaarheid veilig te stellen. Wie daar niet aan denkt mist de boot,’ aldus Kok op een conferentie georganiseerd door minister Wijers van Economische Zaken over ‘employability’. Op datzelfde moment kwam naar buiten dat Philips af wil van de vaste contracten met zijn werknemers. Bovendien wil men weer prestatiebeloning invoeren en eist men van de ‘nieuwe’ werknemer dat hij als een joker overal inzetbaar is, in elke functie en op elke fabriek. Maar niet alleen Philips, ook akzo, Heineken, aegon, kpn en abn-Amro zijn met dit soort plannen bezig.
Employability is de nieuwe loot aan de stam van de eufemismen uitgevonden door het bedrijfsleven om de werknemers en hun vakbonden af te houden van het stellen van looneisen. Zo in de trant van: ‘Ga eerst maar eens werken aan je employability.’ Philips vindt dat elke werknemer zich de manager van zijn eigen ‘Employability BV’ moet voelen. En om druk op de ketel te zetten hoeft de werknemer niet meer te rekenen op een vast arbeidscontract. Bij Philips denkt men nu over een ‘paraplu-contract’, een contract waarin men overeenkomt ‘periodiek de arbeidsrelatie te herijken’. De werkgever kan de werknemer bij zo’n ‘herijking’ dan gewoon ontslaan. De ontslagbescherming wordt zo de facto volledig om zeep geholpen. De werknemer die te weinig aan zijn employability – zijn bruikbaarheid voor de baas – werkt kan ander werk gaan zoeken. Of hij wordt gedwongen ergens anders te gaan werken (mobiliteit noemen ze dat); of hij krijgt minder salaris, demotie dus; of beide.

Wordt dit nu het toekomstperspectief voor de Nederlandse werknemer? De laatste jaren hebben we in ons land een ontwikkeling gezien in de richting van een steeds flexibeler arbeidsmarkt. Het zogeheten ‘flexwerk’ – contracten voor bepaalde tijd, oproepcontracten, min-max-contracten, nul-urencontracten, uitzendwerk – is sterk in opmars. Op het punt van uitzendwerk staat Nederland binnen Europa al jaren eenzaam aan de top. En de groei gaat verder. Uitzendorganisatie Randstad had in 1997 een omzetstijging van 18 procent. De totale omzet kwam daarmee op 7 miljard gulden.
Bedrijven bouwen hoe langer hoe meer hun personeelsbestand op volgens het ‘schillenmodel’. Een kleine kern van mensen in vaste dienst, daaromheen een schil met flexwerkers die nog onder een cao vallen, daaromheen een schil losse arbeiders voor de langere duur en daaromheen weer een schil met arbeiders die alleen worden aangetrokken als er pieken zijn. Hoe verder van de kern, hoe lager de lonen en hoe slechter de arbeidsvoorwaarden. Dertig procent van de productiemensen bij bedrijven als Océ, daf, Stork, Rank Xerox bestaat uit flexwerkers. In vijf belangrijke sectoren van de economie, waaronder de horeca, glastuinbouw en dienstverlening, heeft nog slechts 27 procent van de werknemers een vast contract.
Uit een onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit 1996 blijkt dat 16 procent van de werknemers in ons land een flexibele baan heeft. Volgens Delsen en De Jong (esb, 23 april 1997) bestaat 60 procent van de recente en zo bejubelde banengroei uit flexibele banen. Uit cijfers van het cbs over 1996 blijkt dat 225000 mensen werkten als uitzendkracht, 35000 meer dan in 1995. Drie procent van het werk in ons land is uitzendwerk. Ter vergelijking: in Duitsland is dit slechts 0,5 procent en in de VS 1,6 procent. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid concludeerde niet voor niets dat Nederland kampioen uitzendwerk is. Nederland-Flexland dus.
Om die flexibilisering verder te bevorderen heeft het kabinet-Kok ervoor gezorgd dat wettelijke belemmeringen werden weggenomen. Zo zijn de arbeidstijden verlengd met de invoering van de nieuwe Arbeidstijdenwet en kwam er een nieuwe Winkeltijdenwet. En, als het aan het kabinet ligt kan iedereen binnenkort een uitzendbureau beginnen, want de nu nog voorgeschreven vergunning gaat verdwijnen, evenals de maximumduur van zes maanden van een uitzendcontract. Het fenomeen flexwerk zal dus nog verder toenemen. De trend van de laatste jaren zal zich doorzetten. In het derde kwartaal van ’97 was het aantal gewerkte uren via uitzendbureaus ten opzichte van dezelfde periode in ’96 weer met 13,6 procent gestegen.
Op korte termijn biedt al dat flexwerken de werkgevers natuurlijk een groot aantal voordelen. Maar volgens de econoom Alfred Kleinknecht, hoogleraar aan de TU in Delft, zien de werkgevers de negatieve kanten van deze flexibilisering op lange termijn over het hoofd. Werkgevers investeren niet in hun flexwerkers, doen nauwelijks aan scholing, en informeren ze vaak slecht over wat ze precies moeten doen. Het is niet voor niks dat er relatief zoveel uitzendkrachten betrokken zijn bij bedrijfsongevallen. Het is niet verwonderlijk dat de meeste flexwerkers noch affiniteit met het werk noch loyaliteit ten opzichte van de baas hebben, ze zich vaak maar half inzetten, en ze meestal bezig zijn met het zoeken naar een andere, vaste baan.

De collectieve arbeidsovereenkomsten worden steeds meer omzeild omdat de relatie werkgever-werknemer steeds verder wordt geïndividualiseerd. Niet alleen voor wat betreft het arbeidscontract, maar ook voor wat betreft andere zaken als werktijden, scholing én beloning. Net als Shell en andere bedrijven denkt ook Philips aan de invoering van ‘een substantieel deel variabel salaris ten koste van het vaste salaris’. Het variabele deel dient dan resultaat-afhankelijk te zijn. Prestatieloon dus. Maar dat is om meerdere redenen slecht voor de werknemer. Immers, bij ziekte, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid wordt de uitkering alleen berekend over het vaste loonbestanddeel. Prestatiebeloning maakt van de werkplaats een arena waar voormalige collega’s elkaars concurrenten zijn, zet de deur open voor vriendjespolitiek, maar bovenal jaagt het de mensen nog verder op.
Per jaar worden er nu al 250000 mensen ziek vanwege stress. Er zitten op dit moment al zo’n honderdduizend mensen in de wao vanwege de gevolgen van chronische overbelasting op het werk, en per jaar komen er nog eens tienduizend bij. Op het gebied van de werkdruk is ons land volgens nia/tno niet alleen topscorer, ook de stijging van de werkdruk is nu al meer dan gemiddeld. Onderzoek van het fnv in 1997 heeft uitgewezen dat in ons land 60 procent van de mensen op de werkvloer te kampen heeft met stress. Prestatieloon zal alleen maar leiden tot nog grotere werkdruk en nog meer stress. En dit in een land dat nu al de hoogste arbeidsproductiviteit heeft van heel Europa, een land waar degenen die werk hebben zich uit de naad moeten werken, terwijl zo’n 1,5 miljoen mensen met een uitkering noodgedwongen thuis zitten.

In het najaar van 1997 sprak plotseling iedereen over het succes van het poldermodel. Flexibilisering en loonmatiging zijn belangrijke pijlers onder dat succes. Beide hebben eraan bijgedragen dat de Nederlandse bedrijven overwinsten hebben kunnen boeken. Daarvan zijn de bedrijven zelfgenoegzaam en lui geworden. Zij investeren naar internationale maatstaven nauwelijks in R&D, onderzoek en innovatie. Bij de eerste de beste recessie zullen we geconfronteerd worden met de gevolgen van de wet van de Remmende Voorsprong. De eenzijdige fixatie op de bijdrage die werknemers kunnen leveren in de vorm van flexibilisering en loonmatiging is kortzichtig, en onderstreept nog eens het gebrek aan visie op de lange termijn en inzicht in de samenhang der dingen.
De noodzaak van de nu ingezette nieuwe fase van de flexibiliseringsrevolutie wordt beargumenteerd met een verwijzing naar de globalisering van de economie. De wereldwijde concurrentie dwingt ondernemers tot deze stappen, zo beweert men. Maar dat betekent dat globalisering dus eigenlijk niets anders is dan het tegen elkaar uitspelen van de werkende bevolking hier tegen die in bijvoorbeeld Zuidoost-Azië en omgekeerd. Globalisering is verworden tot een schaamlap waarachter de werknemers gedwongen worden steeds harder te werken en waar verworven rechten en zekerheden worden afgenomen. Geen nieuwe vergezichten, geen wenkend perspectief, alleen verslechtering en achteruitgang als het gaat om de positie van werknemers in relatie tot de globalisering.
Terwijl het ook anders kan. In mijn boek Tegenstemmen stelde ik een solidariteitsheffing voor. Een heffing bij de grens (van Nederland of Europa) op producten afkomstig uit landen met een Bruto Binnenlands Product ongeveer zo hoog als ons land (resp. Europa) maar met een sociale en ecologische wetgeving die minder is. Zo’n heffing zou de landen van de Derde Wereld niet treffen, maar wel de landen die over de rug van hun burgers een concurrentievoordeel willen behalen.
‘Alles voor de baas, de baas vóór alles,’ dat lijkt het adagium voor de toekomst te zijn. Mensen worden gereduceerd tot slechts instrumenten voor het halen van bedrijfsdoelen. ‘Bedrijven verwachten van een mens niet alleen prestaties, maar ook een persoonlijke en emotionele binding met het bedrijf,’ zoals fnv-voorzitter De Waal het omschrijft. Voor een gevoel van eigenwaarde is steeds minder plaats en aan de mens als sociaal wezen wordt steeds minder recht gedaan. De waarde van iemand wordt identiek met zijn economische waarde, zijn waarde voor de baas. Het bedrijf als ‘nieuwe hoeksteen van de samenleving’.

Tijdens mijn studiereis door de VS in de zomer van 1997 heb ik me onder andere beziggehouden met de staking bij ups. United Parcel Service is een koeriersbedrijf en heeft driehonderdduizend arbeiders in dienst. Zowel in Chicago als in New York heb ik bij de picketline gesproken met stakers en kaderleden van de Teamsters, de vakbond die de staking organiseerde.
‘ups is een oud bedrijf, maar wel een met “moderne” technieken,’ vertelde Andy Banks van de Teamsters mij. ‘In de Verenigde Staten – maar ook steeds meer in Europa – zijn ze de kampioen van de deeltijdcontracten, flexibiliteit, belastingontduiking en anti-vakbondshouding. De staking richt zich vooral tegen het deeltijdwerk. Zestig procent van het personeel wordt alleen opgeroepen als er werk is en werkt dus parttime. Dat betekent dat zij ook het uurloon krijgen van een parttimer en dat is 16 dollar. De laatste jaren neemt ups alleen nog parttimers aan. Maar van het loon dat de mensen verdienen kunnen ze niet leven. Wij eisen dat ups mensen niet langer aanneemt in een deeltijdcontract maar in fulltime contracten. Wij willen niet langer dat de aandeelhouders zich verrijken over onze rug. Over het afgelopen jaar heeft ups namelijk 1 miljard dollar winst gemaakt.’
Na drie weken staken wonnen de Teamsters: ups verplichtte zich tienduizend fulltime banen te scheppen en de uurlonen gingen met acht gulden omhoog voor de parttimers en zes gulden voor de fulltimers. In de VS wordt de overwinning van de ups-arbeiders algemeen gezien als een keerpunt in de hedendaagse geschiedenis. De overkoepelende afl-cio, die de staking vanaf het begin steunde, heeft al laten weten dat deze staking – een van de grootste uit de Amerikaanse geschiedenis – het begin markeert van een volgende offensieve periode van de vakbeweging. Onder leiding van de nieuwe voorzitter John Sweeney, die voor de verandering nu eens geen banden heeft met de maffia, ontwikkelt de vakbondsfederatie zich steeds meer tot een strijdbaar antwoord van de werkende klasse op de neoliberale trend die de VS al sinds het begin van de jaren tachtig in zijn greep houdt. ‘Solidariteit en strijd beginnen weer te leven in het land waar die begrippen al lang begraven leken te zijn,’ aldus Andy Banks.
Moge Amerika nu eens in dít opzicht een voorbeeld voor ons zijn.

* Een deel van dit hoofdstuk schreef ik samen met Wim van Dorst, actieleider en voorzitter van de FNV-kadergroep bij Philips-Oss; het verscheen op de Forum-pagina van de Volkskrant van 14 oktober 1997.